Khi Nhân Viên “Làm Lơ” Với Nhận Xét Từ Sếp

“Tôi có nhận xét về kỹ năng giao tiếp của nhân viên A, nhưng lần nào tôi nhắc tới thì nhân viên này đều biện hộ nhiều lý lẽ về kỹ năng này”.

“Lúc nào tôi muốn gặp nhân viên B để đánh giá về năng lực thì người này đều cáo bệnh”.

“Nhân viên C luôn gật đầu khi tôi yêu cầu người này đưa ra các giải pháp chiến lược và hứa sẽ làm tốt hơn, nhưng sau đó hoàn toàn không làm gì”.

Lời khuyên dành cho cấp quản lý trong những tình huống này là hãy tạm quên việc đưa ra những nhận xét liên quan đến năng lực của nhân viên. Thay vào đó, hãy bắt đầu từ cách nhân viên phản ứng thế nào với những nhận xét này. Trong môi trường làm việc thay đổi với tốc độ chóng mặt như hiện nay, cam kết phát triển bản thân của nhân viên đóng vai trò quan trọng không kém so với các yếu tố như tư duy chiến lược, kỹ năng giao tiếp và sự hợp tác. Do đó cam kết này phải được xem như là một chủ đề riêng biệt, và cần được đề cập đến khi sếp có đầy đủ bằng chứng cho những nhận xét của mình và cả sếp và nhân viên đều phải có đủ thời gian và tâm trí để giải quyết vấn đề này.
 

(Nguồn: Internet)
 

Dưới đây là cách sếp nên tiếp cận vấn đề:

Đưa ra tình huống

Cả sếp và hy vọng rằng nhân viên đều biết rằng những nhận xét là một phần trong công việc của sếp. Tuy nhiên, nhân viên có thể không biết rằng tiếp nhận những ý kiến đánh giá một cách nghiêm túc và chuyên nghiệp là một phần trong công việc của họ. Sếp phải giải thích để nhân viên hiểu rằng việc họ không tiếp thu ý kiến có thể ảnh hưởng đến bản thân sếp, phòng ban, công ty và cả thương hiệu nghề nghiệp của bản thân nếu cứ tiếp tục chống đối.
 

Tìm hiểu kỹ

Sếp không nên cho rằng nhân viên sẽ tiếp nhận ý kiến đánh giá giống như cách mà sếp đã nói. Do đó thay vì hướng nhân viên đến những câu như “Tôi nghĩ rằng bạn đã biết, mỗi khi tôi đánh giá năng lực của bạn, bạn chỉ trả lời lại bằng một từ ngắn gọn”, hãy cho nhân viên biết rằng sếp cũng sắp đưa ra ý kiến của riêng mình và đồng thời muốn nghe phản hồi từ nhân viên: “Trong phần đánh giá năng lực nhân viên, thông thường bạn hay nghĩ gì?”
 

Dùng ngôn ngữ trung lập

Cố gắng tránh những từ ngữ mang nghĩa tiêu cực và lên án nhân viên, ví dụ như không nên nói “Khi tôi nhận xét, mắt bạn lúc nào cũng lảng tránh tôi”. Thay vào đó, sếp có thể nói “Khi tôi nhận xét, bạn hay nhìn xuống sàn nhà và tôi không biết là bạn đang nghĩ gì”. Hãy hạn chế đánh giá cá nhân của bạn về nhân viên và nhân viên sẽ nhìn bạn theo hướng cởi mở hơn.
 

Tiếp nhận những nhận xét của nhân viên dành cho sếp

Sếp không chỉ nên đưa cho nhân viên những nhận xét họ cần nghe, tiếp thu và chấp nhận. Có thể phong cách giao tiếp của bạn quá thẳng thắn, hoặc đưa ra những nhận xét vào cuối ngày, hoặc liên tục gửi cả những tin nhắn tiêu cực lẫn tích cực. Sếp phải can đảm hỏi nhân viên rằng họ đã có làm gì để khiến nhân viên phản ứng theo cách không mong muốn, và định hình cách mà sếp sẽ tiếp thu ý kiến nhân viên để áp dụng lại.
 

Chia sẻ một câu chuyện riêng của bản thân

Hãy bình thường hóa quá trình tiếp nhận ý kiến đánh giá căng thẳng bằng cách chia sẻ một câu chuyện riêng của bản thân sếp khi bản thân sếp nghe nhận xét đánh giá nhưng chẳng để tâm chút nào. Sau đó hãy chia sẻ mức ảnh hưởng của việc đó, sếp đã học hỏi được gì và kết quả là bản thân sếp đã thay đổi như thế nào.
 

Đề ra cam kết

Sếp phải đưa ra một yêu cầu cụ thể cho nhân viên trong việc thay đổi hành vi, phải cởi mở với những đề nghị từ phía nhân viên và đạt một thỏa thuận về mục tiêu này. Sếp có thể nói những câu như: “Từ nay, đây là những điều tôi cần bạn lưu ý: Tôi sẽ đưa ra nhận xét và nếu như bạn không đồng ý, có quan điểm khác hoặc tôi chưa nắm hết vấn đề, bạn phải nói cho tôi biết. Tôi sẽ đồng ý lắng nghe nhận định của bạn về tình hình công việc, và chúng ta sẽ cùng đề ra kế hoạch. Bạn thấy cách này có ổn không?”
 

Xác nhận những thay đổi tích cực của nhân viên

Ngay khi sếp đã có cuộc nói chuyện về cách đưa và nhận ý kiến đánh giá, sếp phải lưu tâm đến những chuyển biến tích cực của nhân viên trong việc tiếp thu ý kiến. Ngay khi nhân viên có những thay đổi lần đầu tiên, sếp phải xác nhận ngay những khác biệt trong cách hành xử của họ để động viên tinh thần.
 

Quy trình đánh giá nhân viên không kết thúc sau khi nhà lãnh đạo đưa ra nhận xét, mà chỉ kết thúc khi nhân viên tiếp nhận những ý kiến này, xử lý và áp dụng. Đưa ra nhận xét cho nhân viên về cách họ tiếp thu ý kiến đánh giá là một bước quan trọng để quy trình này được thực hiện một cách hoàn hảo nhất.